編者按:本文係依據發行日期有效之法規撰寫而成,日後法規如有修正,恕不更新本文內容。

 

勞動契約之終止

◎張淑美律師97/01/23

 

案例

阿明為A有限公司之員工,某日開會時,因與總經理意見不合而有些許爭執,會後竟遭公司以對總經理有重大侮辱為由解僱,並沒收阿明的門禁卡不讓阿明進公司工作,亦不再支付薪資。阿明心有不甘,認為會議中僅是針對議題有所爭執,並未出言侮辱總經理,請問阿明應如何主張權利呢?

 

說明

在勞雇關係中,勞工努力工作獲取薪資,企業則因勞工的努力而能永續經營。但因某些因素,雇主或勞工任一方皆可能希望終止勞動契約,如勞雇雙方能好聚好散,以合意終止勞動契約之方式結束勞雇關係當然是最好,然而實際上勞雇雙方卻常因勞動契約是否合法終止而鬧上法院。勞動契約之終止究係由雇主或勞工提出?因為什麼事由提出?皆會影響勞動契約終止之合法性及雙方之權利義務,以下茲就勞動基準法(下稱勞基法)中規定之終止勞動契約之事由及終止後之權利義務加以說明。

一、雇主預告終止勞動契約

我國勞基法為保障勞工之權益,規定雇主非有法定事由,是不得任意終止勞動契約的。然於特殊情形下,例如雇主已無法繼續經營其事業、或勞工本身無法勝任其工作時,仍應予雇主片面終止勞動契約之權利。依勞基法第11條規定,於下列各款情形,雇主可於事先預告勞工後終止勞動契約:「一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」而雇主應於多少天前預告勞工,則規定於勞基法第16條第1項。如雇主未依上開規定事先預告勞工,即以第11條之事由終止勞動契約,勞工可依第16條第3項之規定要求雇主給付預告期間之工資。此外,當雇主依第11條終止勞動契約時,勞工尚可向雇主請求資遣費與特別休假工資。就資遣費部分,勞基法第17條規定,如勞工在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年雇主應發給相當於一個月平均工資之資遣費。如計算後之剩餘月數,或工作未滿一年者,則以比例計給之,未滿一個月者以一個月計。而就特別休假工資部分,勞基法第38條規定:「勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,每年應依左列規定給予特別休假:一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者,每一年加給一日,加至三十日為止。」而第39條則規定於勞工休特別休假時,雇主仍需給付工資。如果在雇主預告終止勞動契約時,勞工尚有特別休假沒有休完,勞工可否依特別休假日數請求雇主給付工資呢?依勞基法施行細則第24條第3款規定:「特別休假因年度終結或終止契約而未休者,其應休未休之日數,雇主應發給工資。」而行政院勞委會特別對此於79122779)台勞動2字第21776號函提出解釋:「按勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之,惟勞動契約之終止,如係可歸責於雇主之原因時,雇主應發給未休完特別休假日數之工資。」是以依上開函釋反面推知,若勞動契約之終止係不可歸責於雇主時,雇主自無庸發給未休完特別休假日數之工資。(新竹地方法院93年勞訴字第17號裁判要旨)則於雇主依第11條預告終止勞動契約時,應係可歸責於雇主之原因,雇主應發給未休完特別休假日數之工資。

二、雇主不經預告終止勞動契約

勞基法第12條規定,勞工有下列各款情形時,雇主得不經預告即終止勞動契約:「一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。」由上開各款事由可知,在勞工本身有重大不當行為時,實無法期待雇主再與勞工維持勞雇關係,因而允許雇主在不經預告的情形下可立即終止勞動契約,惟第12條第2項規定雇主依上開第一款、第二款及第四款至第六款事由終止勞動契約時,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。又雇主以第12條終止勞動契約係因可歸責於勞工本身之事由,勞基法第18條規定勞工不得向雇主請求加發資遣費及預告期間工資,且依上開行政院勞委會函釋,於勞工有特別休假未休完之情形時,雇主亦無須給付未休完特別休假日數之工資。

三、勞工預告終止勞動契約

於勞雇關係中,勞工或許因個人人生規劃或不滿意現在的工作,可能會希望離職以另謀高就,在勞工與雇主間勞動契約並未約定期限之情形下,勞工雖可任意片面終止勞動契約,惟為顧及雇主方面人力之調度,勞基法於第15條第2項規定勞工應事間預告雇主,而預告期間則準用第16條第1項之期間。若勞工與雇主間之勞動契約為特定性定期契約,原則上勞工不得提前終止契約,但若該定期契約的期限超過三年,第15條第1項規定,勞工於工作屆滿三年後,亦得終止契約,但應於三十日前預告雇主。依第18條規定,在勞工主動終止勞動契約之情形下,勞工並無請求給付資遣費及預告期間工資之權利。又因勞工主動終止勞動契約,不可歸責於雇主,是勞工亦無請求未休完特別休假日數之工資之權利。

 

四、勞工不經預告終止勞動契約

在一般情形下,勞工如主動要求終止勞動契約,並無請求資遣費之權利,但若因雇主未能提供安全之工作環境、或因可歸責於雇主之事由致勞工權益受損,勞工亦可不經預告終止勞動契約,並請求資遣費。勞基法第14條第1項規定,在下列情形時,勞工得不經預告終止契約:「一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病,有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。」而第3項則規定第17條規定於本條終止契約準用之,賦予勞工請求資遣費之權利。另外,依勞動基準法施行細則第24條第3款及上開行政院勞委會函釋,因勞動契約係因可歸責於雇主之事由而終止,勞工亦可請求未休完特別休假日數之工資。

五、小結

1、合意終止:除非勞雇雙方另為約定,否則雇主並無給付資遣費、預告期間工資之義務。而就特別休假工資部分,因合意終止非可歸責於雇主,依勞委會函釋,雇主應無給付未休完特別休假日數工資之義務。

2、雇主依勞基法第11 條預告終止:雇主應給付資遣費、預告期間工資及未休完特別休假日數之工資。

3、雇主依勞基法第12條不經預告終止:雇主無須給付資遣費、預告期間工資及未休完特別休假日數之工資。

4、勞工依勞基法第15條預告終止:雇主無須給付資遣費、預告期間工資及未休完特別休假日數之工資。

5、勞工依勞基法第14條不經預告終止:雇主應給付資遣費、未休完特別休假日數之工資,但無須給付預告期間工資

案例分析

如案例所載,阿明雖於會議中與總經理有爭執,但並未出言侮辱總經理,故不符合勞動基準法第12條第1項第2款雇主得不經預告終止勞動契約之事由,是A公司解僱阿明並不合法。如阿明希望繼續留在A公司任職,可以以A公司所為之解僱並不合法為由起訴確認其與A公司之僱傭關仍然存在。如阿明認為既已與A公司產生嫌隙,再待下去也沒意義,阿明可以A公司拒絕讓自己上班,且未支付薪資,已明顯違反勞動契約為由,依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約,並依第14條第3項規定請求A公司給付資遣費,另因阿明終止勞動契約係因可歸責於A公司之事由,阿明亦可請求未休完特別休假日數之工資。