編者按：本文係依據發行日期有效之法規撰寫而成，日後法規如有修正，恕不更新本文內容。（最新更新日期：97年5月20日）
雇主是否可以調降員工之職務與薪資？
◎李林盛律師
近二、三十年來，我國經濟蓬勃發展，企業規模亦迅速擴大，企業規模擴大之結果，組織架構上，亦多出很多主管職務，大部分企業基於「內升原則」，往往從企業內原有員工擢升，普遍呈現「水往下流，人往上爬」的現象。就員工言，職位的調升，順帶地薪資亦調升，只有喜悅，而無抱怨，故有關雇主對員工職位或職務的調動與調整，大抵上問題不多。然而，好景不常，今年以來，因國際經濟景氣不佳，加上國內整體環境因政黨輪替調整不良，企業經營面臨極大之困境，甚或倒閉，失業率亦逐步升高。企業主在苦思「開源」不成後，轉向如何「節流」？在若干人事成本占營運成本極大比例之企業，如何「精簡人事」？如何樽節「人事開銷」？成為重要課題。
除了裁員外，組織結構的精簡與人事的調整，成為必要的手段之一。原來三個人做的工作精簡成二個員工來負擔、調降或減少員工的薪資或福利、儘量將員工薪資結構調整為與企業盈餘共存榮等等方法，一一出籠。顯然，這些變革，短期內對員工都是不利的，因此，勞資糾紛的戲碼也一再上演中。
雇主是否可以調動或調整員工的職位與職務？甚或調降員工的職務與薪資？勞動基準法第七條第一款對於「勞工之工作場所及應從事之工作有關事項」，列為勞動契約應約定之事項之一。實務上，很多企業為能彈性調整員工之工作性質，於勞動契約內對於「應從事之工作有關事項」常約定為「依資方調派之工作」。然而於徵人啟事中，註明係應徵會計人員，能否將其調至工廠生產線擔任作業員？實不無疑義。有關員工職務之調整與調動，依內政部七十四年九月五日台內勞字第三二八四三三號函，認為關於工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方商議決定，如雇主確有調動勞工工作之必要，應依下列原則辦理：
一、基於企業經營所必需。
二、不得違反勞動契約。
三、對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更。
四、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。
五、調動工作地點過遠，雇主應予必要之協助。
很明顯地，上述五項原則除第一項原則是考量雇主的權益外，其餘四項原則均係在維護勞工的權益。因此，縱使景氣如何差，企業經營如何困難，甚或嚴重虧損，雇主未得勞工同意，想要降低員工薪資，請員工共體時艱，可能門都沒有。尤其要取得所有員工均同意調降薪資，更是困難重重。
前一陣子勞委會主委陳菊喊出一句「No work,No pay!」旋即遭受不少攻擊。記得民國七十九年剛來新竹初任法官（當時尚稱推事），受理一件上市公司的重整案，開庭審理重整計畫案時，面對法庭上座無虛席，甚或站著旁聽的員工們，講了一句話：「員工的保障擺在第一位，投資者有投資的利益，也要承擔投資的風險，員工不應該承擔任何投資風險！」化解了員工可能的疑慮與反彈，使得重整計畫案得以順利審理進行。時移勢易，十餘年後，看到一些企業主經不起嚴重虧損，跑三點半變成日常運動之一，甚或展開躲避地下錢莊的「絕命大逃亡」。對照存放款等各種金融利率遽降，房地產市場有氣無力，物價上漲率與薪資上漲率的比較等等整體經濟環境的變遷，為什麼企業會外移？失業率會逐步升高？已不言可諭。或許勞資關係的調整，如何讓勞方與資方可「同甘」，亦可「共苦」，而非以「玉石俱焚」式的關廠裁員，是一個值得認真慎重考慮的課題。