編者按：本文係依據發行日期有效之法規撰寫而成，日後法規如有修正，恕不更新本文內容。（最新更新日期：97年5月20日）
談公司與員工間之競業禁止之約定
◎李林盛律師
有關競業禁止之規定，最典型者係公司法第二百零九條，依該條規定「董事為自己或他人為屬於公司營業範圍內之行為，應對股東會說明其行為之重要內容，並取得其許可。」董事如果違反此項規定，依同法條第五項規定，股東會得以決議，將該行為之所得視為公司之所得，此即所謂「歸入權」或「介入權」之行使。歸入權係以股東會之決議，基於公司一方之意思表示，使違反競業禁止義務而為自己或他人為行為之董事，將其由該行為所得之經濟上效果歸屬於公司之特殊權利。公司行使歸入權後，該董事應將其由該行為所得之金錢、其他物品、報酬或取得之權利移轉交付予公司。歸入權之行使，依公司法第二百零九條第五項規定，須於所得產生後之一年除斥期間內為之。因係除斥其間，非時效性質，故有關時效中斷、時效不完成等規定，均無適用餘地，在時間掌握上，允宜注意。
競業禁止的規定，另見於民法第五百六十二條、第五百六十三條，依民法第五百六十二條規定，經理人或代辦商，非得其商號之允許，不得為自己或第三人經營與其所辦理之同類事業，亦不得為同類事業公司無限責任之股東。違反此項規定時，其商號得請求因其行為所得之利益，作為損害賠償。此項請求權之時效，自知其行為時起，為二個月；如不知其行為，自行為時起，為一年。
以上係董事、經理人或代辦商關於競業禁止之規定，至於公司一般員工有否競業禁止之規定，法律上並無明文。惟基於僱傭關係牽涉雇主與員工間之人的信賴關係與誠實信用原則，員工如有競業之情形，雇主通常會以違反工作規則情節重大為理由，終止雙方間之僱傭關係。有疑問者，係僱傭關係消滅後，雇主能否與員工約定於離職一定期間內，員工不得有競業之行為，例如：自行經營與原公司業務相同或類似之事業、至與原公司業務相同或類似之事業任職等等。隨著知識經濟觀念之開展，很多企業意識到公司員工所擁有之知識，非但是企業潛在之資產；員工於工作當中，獲取公司及其他員工對應之知識，實係公司對員工之一種付出。姑不論有形無形之產品研發、設計、生產、行銷、管理等營業機密，有可能隨員工之離職被帶至其新任職公司運用；研發部門之初步構想，亦可能從日常言談中，被離職員工帶至新任職公司利用，而搶先一步研發出新產品，從事競爭之行為。近幾年來，高科技公司為防止人才之流失，除以優厚之薪資條件與配發股票為激勵方式外，亦於員工任職同意書或承諾書中約定員工離職後負有競業禁止之義務。例如約定員工於離職後若干期間內，非經公司同意，不得至與公司業務有競爭關係之公司任職等。
對於員工離職後之競業禁止之約定，其效力如何？依最高法院七十五年台上字第二四四六號判決意旨認：憲法第十五條規定，人民之生存權、工作權及財產權應予保護，乃國家對人民而言。又人民之工作權並非一種絕對之權利，此觀諸憲法第二十三條之規而自明。上訴人為恐其員工離職後洩漏其工商業上，製造技術之秘密，乃於其員工進入公司任職之初，要求員工書立切結書，約定於離職日起二年間不得從事與公司同類之廠商工作或提供資料，如有違反應負損害賠償責任。該項競業禁止之約定，附有二年間不得從事工作種類上之限制，既出於被上訴人之同意，與憲法保障工作權之精神並不違背，亦未違反其他強制規定，且與公共秩序無關，其約定似非無效。換言之，最高法院對此問題，係採肯定見解。實務上，台灣高等法院八十六年度勞上字第三九號判決對此一問題，有更進一步之申述。該判決認「依從來通說之見解，要課離職員工以競業禁止義務，必需有法的依據，例如締結勞動契約時之合意、工作規則上之規定或另行書面約定等均是。競業限制約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當而且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定並非無效，惟轉業之自由，牽涉憲法所保障人民工作權、生存權之基本人權，為合理限制競業禁止契約，依外國法例及學說，認為競業禁止之契約或特約之有效要件，至少應包括下列各點：（一）企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業秘密有保護之必要。（二）勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位。關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束轉業自由，乃違反公序良俗而無效。（三）限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範圍。（四）需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施，代償措施之有無，有時亦為重要之判斷基準，於勞工競業禁止是有代償或津貼之情形，如無特別之情事，此種競業特約很難認為係違反公序良俗。（五）離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現以顯著之背信性或顯著之違反誠信原則時，此時該離職違反競業禁止之員工自屬不值保護。」
違反競業禁止之員工，對公司所受之損害，固然應負賠償之責。惟公司欲證明其實際損害金額，據以作為請求之依據，事實上有其困難。因此，實務上常以約定違約金之方式，作為請求違約賠償之金額依據，而免去損害發生與損害金額之舉證責任。當然，約定違約金額如果太高，法院得依民法第二百五十二條之規定，酌減至相當之數額。